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不是下属太笨,而是老板方法不对

2020-06-30 04:24:21 来源:梦璐网

  大学生创业网讯 你是否曾尝试改变一个人的工作表现?结果常常不尽人意。因为你所做的努力往往事与愿违:破坏关系,影响工作,或导致对方毫不妥协。然而,相比之下,还是有些方法明显更加奏效。

  我们对559名领导的2852名直接下属进行了调研,让他们对上司的49种行为打分,以评估领导者变革效果——尤其是上司影响员工向组织期望的方向前进的能力。我们分析那些在领导变革能力的评分上排名最高与最低的领导者,对比了们的行为。

  不要

  我们发现某些行为对改变他人毫无用处,以下两种行为对改变他人影响甚微:

  ·做个老好人。

  对不起,在改变他人的游戏中,老好人得分垫底。如果改变他人所需的仅是与其保持一个温暖、积极的关系,那么事情就会容易很多。然而事实并非如此。

  ·唠叨

  不停地下达命令,给出建议和劝告。对于大多数人而言,都会觉得这种行为极度讨厌。这样做只会惹恼他们而不是改变他们(很多人起初都会倾向于采取这种方式,尽管它鲜有成效)。

  一定要

  推动改变是一种非凡的能力,我们分析了与这种能力相关的行为,发现下面的七种行为真的能帮助他人做出改变:

  1 激励他人

  大多数人在激励他人转变时会选择两种方法,我们将它们笼统概括为“推”与“拉”。有些人会直觉地鞭策他人。直接强制性告诫他们需要做出改变,不厌其烦地督促他们,有时甚至会警告他们拒绝改变的后果。这种督促改变的方式是典型的“在背后推你”(我们在上文中提示过,这种经典的“推”力并不奏效)。

  “拉”可以替代“推”。我们可以用各种各样的方式来拉动一个人。比如,与那个人一起制定一个宏伟目标,探索达到目标的不同渠道,并寻求向前推进的最好的办法。当你识别出他人想取得的目标,并且将它与你想促成的改变间建立起联系时,这种手段最有成效。能激励他人的领导明白与同事建立情感联系的重要性。他们想要激发员工的对改变的渴望而不是畏惧。在很多工作情景下,另一种有效手段是:与员工建立有力理性的联系,并由此向他解释为什么想让他作出改变。

  2 认识问题

  很多管理提议都关注如何让员工提高解决问题的能力。但是在此之前还有更重要的一步,即识别问题的能力:看清需要变革的局面,并提前预知潜在的陷阱。

  比如在我合作过的一家公司,经常能听到员工危机处理能力被传送表扬——在临危之际拯救某个项目,或把一个被延误的产品及时地交付到客户手中。一位新任高管认识到这个模式是个严重的问题。她没有把这种现象视为勤劳工作的迹象,而是准确地看出这是工作流程问题的征兆。

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